隨著勞權意識提升，且在網路便捷的推波助瀾下，勞工對自身權益瞭若指掌，因勞動契約所生之勞資糾紛更有日益上升之趨勢，且此種糾紛多發生於勞動契約終止之際。
一、勞資關係之終止及後續法律關係非易事。
依勞基法規定及實務上逐漸累積之見解，公司資遣員工除非符合特定嚴格條件，否則高度可能為「解聘不合法」之情形，所謂嚴格條件除包括「不能勝任工作」尚需符合「最後手段性」原則，違反勞動契約法條則直接規定限縮於「情節重大」之範圍，雇主解聘員工之情形更有30日除斥期間之限制。反面而言，勞工離職時得爭取之資遣費、加班費、特休未休折算工資等費用，亦均應提出相關證據以證實說。
二、以「書面證據」補足不確定法律概念。
又所謂「最後手段性」、「情節重大」等均屬不確定法律概念，向來倚靠法院實務見解補充，勞雇雙方能保障自身權益、提高日後訴訟勝率之方式，無非制定SOP、並將過程以書面紀錄詳實，如「最後手段性」之情形，近來有諸多公司制定「績效改善計畫」、以作為員工於職務調整期間之評量依據，於「情節重大」之情形，則適宜以勞資共同簽署書面資料，確認該次事件之「緣由、影響層面」等具體情況，以免日後眾人各說各話、演變成一樁羅生門。
三、雇主不得隨意改列其解僱事由。
勞雇雙方無法求得平衡，而演變成法庭爭訟之時，部分雇主在訴訟中會將新仇舊恨一併提出於法庭，然此行為為法院所不能容許，該次解僱行為合法與否，取決於解僱時告知勞工之「解僱事由」，解僱通知書上之解僱事由一經提出，即不容許雇主在訴訟中變更或追加主張，故解僱通知書上除應記載解僱所依據之法條，並應註明解僱之具體事由。